一位副经理的告白-得到你的人，却得不到你的心

一位副经理的告白-得到你的人，却得不到你的心
今天与经理一同参加部门年终评估会议. 会议里讨论着如何评估自己部门的员工.

会议内容：-

1. 公司主办的CSR 活动没会计部门的同事参与，经理要求参与次数建议加入评估报告里面.

2.会计部门向来不参与公司文化小组所主办的活动，同样的经理要求参与次数建议加入评估报告里面.

3. 经理发现员工在上班时间会按手机，经理要求这项加入评估报告里面.

4. 经理发现有些员工在准时6点放工回家，经理要求放工时间建议加入评估报告里面. 实习生同样待遇.
经理的理由很简单，因为我们的工作量不可能准时做完放工一定需要做到晚上8-9点.

5. 经理要求把副经理把员工不要做的filing 都丢给Intern 去做，毕竟他们只来3个月，把他们fully utilizes. 如果做不好，intern 的报告就冻过水了.

6. 经理要求新进员工需要在一个月内上手手头上的工作. 避免出现浪费资源的情况.

她也提出了为何部门turnover 特别高 ？员工都没活力？甚至不敢与她交谈？包括她买给他们的食物员工都不敢吃之类的~

副经理提出了看法（工作量大，员工过度负荷导致无法参与公司活动，担心无法meet deadline，部门文化太过严肃之类的），但是却被经理一大堆理由反驳了... 就连副经理的评估也被自己提出的看法而影响了...

卢卡斯的看法很简单，如果以一位员工放工的时间来评估他们的工作能力效率的话注定留不住他们的心. 所以更加别想他们会感激你什么愿意为公司付出什么的~
从这位经理的观念可以看得出她利用了放工时间来衡量一个员工的工作表现，也是很传统的china-man company 文化. 她看见了员工的问题，但却无法看到自己部门的问题.

Theory X 领袖只适合用于管理工厂员工不适合用于专业人士身上。
Theory Y 领袖才适合在其部门领导大家..